P.228
Classical Organization Theory
1.組織是為產業生產及經濟目標存在。
2.透過系統化,科學性的質疑，可有效的生產。
3.透過專業分工可達產業最大化。
4.人和組織皆根據理性經濟原則而行動。
當時將工人視為工廠的一部分而非獨特的個體，工人是一種可交換，且是用肉體做的零件。由於動力機械設備非常昂貴，工人負擔不起，於是只好聚集在工廠工作。
P.229
亞當史密斯---分工原則
當把一個工廠的人組織起來分工，每個人都只執行某一個片段，升產量會提高(生產裝配線分工)人力有效的分工可達生產的倍數成效。
P.235
The Influence of Frederick W. Taylor：
Taylor-科學管理之父：
泰勒最早發展出“時間和動作的研究”，最初的命名為：泰勒主義
或泰勒制度。科學管理是一連串的方法和組織的安排設計，由泰勒及他
的夥伴，為了增加效率和生產的速度。根據這個主張，那就是“一個最
佳的方法”去完成指定的任務。泰勒的科學管理追求增加生產，藉由特
別的幕僚去發現最快速、最有效率和最少勞工生產的方法。他在名著
〈科學管理原則〉(Principles of Scientific Management) 中提出
四項主張：
1. 對於個人工作的每一要素，均應發展一套科學以代替原有的經驗法則。
2. 應以科學方法徵選工人，然後加以訓練、教導及發展，以代替以往由
工人自己選擇工作及自己訓練自己的方式。
3. 應誠心和工人合作，使工作能做到符合科學的原理。
4. 對於任何工作，管理階層與工人幾乎均有相等的分工和相等的責任。
凡宜由管理階層承擔的部分，應由管理階層承擔。而在過去則幾乎
全由工人承擔，且責任亦大部分落在工人肩上。
P.240
Luther Gulick’s POSDCORB：
Gulick POSDCORB 古力克：
正統的第二個主要內容是「行政是一名可發現的科學管理原則」，
科學管理的影響持續普及。而在古力克和Urwick 合編的
“行政科學論文集中”古力克提出POSDCORB，即將他心中最理想的管理
分為七種主要的功能：
1. Planning計畫：你出欲完成工作的大綱以及完成之方法，幫助達成
組織的目標。
2. Organizing組織：建立正式的權威結構，以便透過此一結構來從事
各個工作部門的安排，界定和協調，以獲得預期的目標。
3. Staffing人員：全部的人事作業，如：選拔、訓練幕僚，待遇鼓勵…等。
維持工作績效。
4. Directing指導：權責之分配、指揮權隸屬系統之設定、命令與服從
關係的確立。
5. Coordinating協調：組織中各個部門工作責任的聯繫、協調。
6. Reporting報告：使組織中的成員包括上級和下屬知悉組織之發展情況，
經由分析、審檢、研究等方式告知。
7. Budgeting預算：及有關財務方面的運用。如：預算的編列、會計審查。
P243
Max Weber’s Structural Arrangements：韋伯結構性的配置：
韋伯將理念型態與現實不符的情況抽取掉，就是要使組織更有效率，
產量一致性高，並更具預測性，職責分明，而其中他的“理念型”
有下列十項特性：
01. 官僚必須是獨立自主的，可以指派至任何職位，個人可跟官僚體系區分開來。
02. 官僚皆被安排在清楚的層級。
03. 所有職務的功能都被清楚的界定。並以文字具體表達。
04. 官僚能自由的接受任命，沒有任何束縛。
05. 職務的任命是根據技術上的條件，並要有具體的測驗。
06. 官僚有薪俸及各種退休的福利，而薪水並反應在其層級上。
07. 這個職務必須是唯一的工作(不能兼差)。
08. 一個體制晉升制度是不可缺少的，而原因可能是基於年資或功績。
09. 官僚體系沒有權力要求財產或使用資源。
10. 官僚的行為必須服從制度的控制並嚴格的遵守紀律。
P247
“Modern” Structural Organization Theory
Basic Assumptions：
基本假定：
「現代」一詞是用來區分近期一些結構組織者的理論有別於二次大戰
前的學者，如泰勒和韋伯。管理分析家林布隆與Terrence Deal 確認了以下
現代結構的基本假定：
1. 組織是理性的機構，目的是完成已界定的目標。理性的組織行為是透過
系統的規則及正式權威達成目標。維持組織理性的要素：組織控制與協調。
2. 對任何組織而言都有一種最好、最適當的結構-針對已既定的目標，圍繞
在它的外部環境狀況(如市場、競爭、政府管制)，產品或勞務的本質，生產
過程的技術。
3. 勞動力的分化與專業化增加了產量的質與量，尤其是高科技操作與專家。
4. 結構的改變可姊絕大多數導致組織有瑕疵的問題。
P271-272
The action veserch model 行動研究
1.透過問卷及面談的方法，持續收集組織的診斷資訊(確定問題)。
2.輸入組織成員提供的回饋資訊。
3.討論資訊對人員的意思和組織的運用，為了確定診斷是否為正確和創造心理擁有感的需求。付諸於行動以改善制度。
4.參加改善計畫，使用顧問的知識和技術及成員的內在觀點。
5.重複上述動作。
P283
Maslow 1943年發表於人類動機理論，他提出人類有五項預設目標
就是五層面的基本需求：
1. 生理需求(食物、水、住所等)
2. 安全需求
3. 愛(關心)與歸屬感的需求
4. 尊重的需求
5. 自我成就的需求
當個人達到自我成就需求後，他便是很有能力可以改變的。
低層需求感滿足後會一層層推上去，需要高層的需求(成為行動的激勵力量)。
相反的，高層不會被激勵。除非低層需求被滿足。
當飢餓被長期的滿足了，便不會再由飢餓來主導機制，
更高層次的需求將會浮現。Maslow的心理動機分析證明了更多
有意義的研究的基礎。
P284
The Motivation-Hygiene Theory：
激勵與保健理論：
激勵與保健理論：第一個廣泛的依實際經驗對內部員工所做出來的
動機理論。為Herzberg, Bernard Mausner 和Barbara Snyderman三者所提出。
五種工作滿意因素：
1. 成就 2. 認同 3. 工作本身 4.責任 5. 升遷
五種工作不滿意因素：
1. 公司政策和行政 2. 監督的方式 3. 薪資 4. 人際關係 5. 工作條件
滿意因素關係著工作系絡，而不滿意因素關係著工作環境系絡。
工作滿意的相反是“沒有”工作滿意，工作不滿意類推。
因為工作環境系絡像工作條件、個人互動關係、薪資主要是當做預防
性質的，被稱為保健因素。而被稱為激勵因素的，是因為會使人追求更高
表現的因素。
分析的結果，保健因素就是維持一些條件避免工作不滿意；激勵因素
就是使工作滿意達到自我成就的成長。兩面向反映出兩個需要的架構。
激勵保健理論建立於實証的調查上，最大的爭議便是“薪資”的特殊，
在不同的情境下，薪資有可能為激勵或保健因素。
P286
Theory X and Theory Y
X理論和Y理論：
Douglas .McGregor在1960年出版的「企業的人性面」中，提出他對
人性的兩種不同的基本假設。他認為由於管理人員對人性的不同假設
，乃造成管理上的差異。他將兩套不同的人性假設分別以X理論與Y理
論名之。
1. X理論的假設：
(1) 一般人生性厭惡工作，故儘可能設法逃避。
(2) 由於上述原因，領導者必須用強迫、控制、指揮，甚至以懲罰
威脅方式，使大多數人出力用以達成組織目標。
(3) 一般人都寧願被領導而不願意負責任，對任何事皆無雄心或抱負
，他們最重要的是祈求安全。
McGregor認為，上述這些假設與今日科學研究所發現的事實有所牴觸，
應予以修正。上述假設最重要的一點是把人當作「壞人」來看，
認為他們好惡逸勞，只追求物質需求的滿足，於是他便提出了Y理論。
2. Y理論的假設：
(1) 工作所需花費的生理及心理的力氣與遊玩或休息所需要的一樣自然。
(2) 外在的控制和處罰的威脅，並非使人達到組織目標的唯一方法。
人們達到對目標的責任，會自我指揮及自我控制。
(3) 一個人之所以逃避責任，缺乏雄心以及重視安全感，
是由於一般的經驗結果，而非人與生俱來的本性。
(4) 一般人都具有運用高度想像力、機智力以及創造力來解決
組織問題的能力。
根據Y理論，McGregor主張採用人性激發的管理。在這種管理下，
個人與組織目標可以相結合，不僅達成了組織的總目標，同時也可以
達到個人目標。
簡而言之，若管理者假定員工“表現不佳”且自己也依其假設行事，
則員工的表現將真的落在期望之下。
不同的哲學是傭於不統的組織環境與工作情況。適用於戰鬥部門的
哲學往往不是用於電腦研究計畫。但不幸地，公部門人事規劃的環境傾
向於發展一致的管理哲學。
私部門存在目的在於回應特定目標，而公部門的目的則不那麼明確
，其目標往往只是與實際任務有模糊關聯。例如：糾正機關的目的是改
正錯誤行為，但其特定任務也許只是拘留。而警察部門是執行所有公眾
法律，但其特定任務則在於維持公共秩序。
目標的界定對公部門來說只是一種手段。1960年代末期，人與組織
的基本關係從人依賴組織的關係轉變為兩者相互依賴，而組織管理的
主要重點也從行政控制轉變為行政人員、團體以及組織環境關係的培育。
而管理的新目標在於更少的領導，但一個歡樂的組織未必是產量最高的
組織。
P289
The Future of Organizations：
組織的未來
個人無法獨立完成的，便產生組織來共同完成。隨著時間的推進，
環境的改變，組織為了生存，勢必有所改變。
Postbureaucratic Organizations：
後官僚時代組織：
官僚體系，以韋伯而言，將會被更民主、更有彈性的，雖然也更
複雜的大型組織所取代。
The Temporary Society：有一個調適，快速的改變系統，將會是由
任務小組，即由一群有點陌生，卻擁有多元的專業背景及技能技術的
專業人員組成，這些結合為的是要解決問題。演變成針對問題。現在
及計畫性的期望，會被安排成有機式的模型。因此這些員工將會被評
估，但不會根據階級、地位來評估，而是根據才能勝任於否。
層級式的官僚體系將會被專案小組所取代，由各種專業人士所組成，
稱之為有型或變形蟲。
Future Shocl：“ad hocracy”是ad hoc(特別的)和bureaucracy
(官僚制度)的縮寫。未來的組織是快速變動、資訊豐富而且動態的，
充滿了短暫的細胞和快速變動的個人。
但官僚組織是否不可避免的走到滅亡之路，是否會被民主網絡所
取代呢？現在宣布官僚體制死亡還言之過早。
90年代，學者Jaques主張對反對官僚的人發表攻擊，說他們錯了
，他們的觀點是根據不適當瞭解，不僅是對層級還有對人性皆是。
Jaques認為官僚體系的優點為層級式的結構，把任務區隔成可以控制
、管理的一連串步驟，層級式的結構是最好的方案。
官僚體系的轉移
官僚導向的機構 顧客導向的機構
只關注自我需求 注重顧客需求
注重資源的投入 成果導向
成本 為顧客創造價值
例行的程序 回應顧客需求
固守自我領域 競爭
標準作業程序 提供更多選擇
想與做分離 授權第一線員工
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